おはようございます。
ビジネスを数字で分解し次へのアクションを明確にするコンサルタント、長野謙です。

先日、ある企業で各社員の方をどのような方向性で育成していくか、ということを社長と打ち合わせをしていました。

◆今と将来の姿のギャップから課題を見つける

今何をやるべきか、やらせるべきか、と考えるときには現状と将来のあるべき姿のギャップから、そのギャップを埋めるために必要なことを考えていきます。

基本的には人材育成も一緒です。
しかし人材育成には「やるべき」+社長の期待「やって欲しい」という期待も伝える必要があります。やっぱり期待されないと人間はやる気が出ませんよね。

◆組織図が役割を明確にイメージさせる

そうやって一人一人の方向性が固まりかけたときに、ふと社長がホワイトボードに
「こんな感じでしょうか」と現在の組織図を書いてそこに人を配置しました。

そこで私が「5年後はこんな感じですね」と組織図を書き加えました。

そこで全体像が腹落ちしたようで、それぞれの社員のキャリアも明確にイメージも出来たようです。

その後会議でもその組織図を使って、社長から社員に具体的に将来像の話をしたり、だから現在これだけの売上・利益をあなたは取らなければいけない、という話もしていました。

社員の方も自分の現在の立ち位置と将来の立ち位置がイメージ出来て、今後必要な自分がやらなければいけないこと、会社として必要なことも腹落ちしていました。

◆数字だけだと疲弊する

数字を使って具体的に業績改善方法を社員の人たちに考えてもらう時には、考えさせる側(経営者)もどのレベルの回答を各社員から期待するか?ということを明確にする必要があります。

そうしないと社員が答えるレベルと社長が期待するレベルがずれてしまって、話がかみ合わないません。さらにお互いに不満を持ってしまいます。

社長は「あいつは自分の役目を分かってないな」
社員は「社長は自分の仕事の範囲理解しているのかな?」

ということに。

だから数字の話をするときは必ず社員のキャリアの話も必要になるのです。

そして社員に自分の役割を話すときに、組織図もあると自分の立ち位置も明確になるので、なぜ社長からその仕事を求められるか?というのがよりイメージしやすくなります。

それでは今日も一日良き日でありますように。

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