利益を生み出す組織づくりの専門会社、ヨーテラスマネジメントの長野です。

社員の人たちがどのように努力すれば、会社から評価されて会社も社員もハッピーになるのか?をテーマに書きます。

◆やること、求めるものが明確になる

先日、私のお客様の会社で、その会社にとって「1人前の営業となるためにやるべきこと」を、営業の管理職を中心に30個の項目にまとめてもらいました。

そしてそれを定例会議で社長も含めて見直しをかけて、整理。

この30項目をクリアすると1人前の営業として認められ、今度は自分の下に部下が付く仕組みを作りました。

各項目の横に本人、上司、社長の3人がチェックを入れる欄をつくり、本人と上司と社長の認識をすり合わせ出来るようにしました。

また、チェックに入っていない項目はいついつまでにこれが出来るようにと、本人と上司が今後の目標をすり合わせします。

このロードマップ、すごく秀逸で現場の人たちが会社が何を求めているか、自分に足りないものは何かがよくわかります。
また上司としてもやってほしいことが明確ですれ違いが格段に減ります。

◆採用にも使える

そのクライアント企業の社長は上手にこれを活用しており、採用にも使っています。

「うちは経験を問わない。意欲があって、この30項目を1年でクリアすれば一人前の営業になれるよ」と未経験者で意欲のある求職者に伝えます。

やる気はあるけど何をしたらいいか分からない、という若い人にはとても喜ばれているようです。

◆基準があっても活用できていない

逆にちゃんと基準があるのに活用できていない会社もあります。

ある会社はパートさんの時給アップの基準に10項目ぐらいのスキルチェックと、その他繁閑に合わせて時間が融通がきくなど会社が求める理想のパートさん像がありました。
でも、自分たちの確認用にしか使っていない会社がありました。

もったいないですよね。

ちゃんとオープンにして相手に伝えれば、パートさんも会社が何を求めているのか、自分は何が足りないのか、どこが評価されているのか、が伝わるのです。

大企業でも考課表があり、しっかり項目をオープンにしている会社もたくさんあります。でも実際には期前と期末に本人と上司が確認するぐらい。

本人たちが普段意識して使えるツールにはなっておらず、お互い相手が思うように動いてくれずイライラしているのです。
その項目が現実の業務に結びついているかも曖昧でしょうが。

こうしたものは現場の人たちが成長するための努力の方向性が、明確にできるツールとして活用できると良いですね。

それでは良き週末でありますように。

 

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