私のコンサルティングでは、
1人前の基準というものを作ります。

これは、営業のプロセスの中で、
身に付けないといけないスキルや
ノウハウを営業マンがどの程度
ものに出来ているのかを見るものです。

そして最終的にお客様に認めていただき、
営業として販売ができるところまでの
プロセスを可視化します。

だから、これは営業のプロセスが可視化
されてなければ、当然成長の過程も可視化されません。

一方で、評価体系から作ろうとする会社や
人事コンサルを導入する会社が良くありますが、
これは評価で人を動かそうというものです。

どう評価したら、人が生産的に動くか?
という形です。

そのほうが経営者は楽なような気がします。
これは気がするだけで、実はさらに大きな
ストレスを抱えることになります。

一人前の基準はなぜ、成長のプロセスを
見える化しているのか。

その営業マンの成長の状態を
社長と管理職が理解する。
営業マンと社長や管理職の
期待値や言葉の解釈のずれを修正する。

こうしたことを通じて、
自分は出来ている、いやできていない、
ということを定期的にお互いにすり合わせて、
そして何が課題かを共有していきます。

行ってみれば、営業マンの成長をサポートする
ために一人前の基準はあります。

あとは、何をすれば一人前なのか、
会社から何を望まれているのか、
というとこを示す地図でもあります。

地図があれば、自分でも歩けます。
自分の将来像をイメージすることもできます。

でも地図の読み方を間違っていれば、
途中で修正してあげる必要があります。

以前もこのメルマガで書きましたが、
管理は監視ではありません。

業務の品質とスピードを上げることが
管理(マネジメント)です。

地図を読み違えている営業マン(社員)が
いれば、早めに教えてあげるのが
会社にとっても本人にとっても
プラスになります。

そうしたコミュニケーションがないまま
思い通りに動かない営業マンをみて
ストレスを抱えている社長が
とても多いのが事実です。

ストレスを減らすためには、
関わりを増やすことです。

何が起きているのか分かれば、
たとえそこに大きな問題があったとしても
対処はできます。

たぶんこうだろうな、予測を持ちつつ
裏切られるのが、最もストレスになるのです。

ある意味一人前の基準作りは
そうしたコミュニケーションの
ずれを修正するツール作りとも言えます。

【今日のポイント】
営業マンの成長のプロセスに関われていますか?

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