評価は重ねるもの

皆さんの会社で評価はどのように
使われているでしょうか。

ボーナスの査定、
それとも昇格の判断材料など？

もし結果の判断だけに
使っているようでしたら、
とてももったいないですね。

評価のための評価は
あまり人の成長に役に立ちません。

まず、どういう人材に育ってほしいか、
明確なあるべき姿がありますか？
ということです。

明確になっているのであれば、
そういう人材に育つように
導いていかないといけません。

基本的に自分が間違って生きている、
と思っている人は少ないです。

だから、社長の思い通りに動いていなくても
社員はそれぞれ自分が正しいと思って
仕事をしています。

さらに言うと、中小企業の社長の影響力は
社長自身が思っているより
大きいと考えたほうが良いでしょう。

社員は、ある程度社長にこんなこと
期待されているだろうな、と想像して
仕事をしている、ということです。

だから社長の思う通り動いていないのであれば、
まず、やって欲しいことが伝わっていないことを
疑ったほうが良い、ということです。

言語化して文書にすればいいか、
というとそれだけじゃ足りません。

人間は自分に都合よく考えるので、
同じものを見ても
上の人間は
「これぐらいは少なくてもやっているだろう」
と考え、
下の人間は
「これぐらいやれば十分だろう」
と考えます。

だから定期的にお互いの
考えていること、
〇か×なのか、もしくは△なのか、
この辺りをちゃんとすり合わせする
必要があるのです。

私がお客様のところで、やっているのは、
無形のノウハウの言語化と、
言語化したものをどう落とし込むか、
ということです。

この落とし込みに
言語化されたあるべき姿を挟んで、
経営者と社員が、
もしくは経営者と管理職が、
管理職と現場の社員が、
何ができていて、何ができていないか、
どうすれば、出来るようになるか、
ということを一緒に考えていく
プロセスが必要なんです。

同じものを見て、
お互いの考えをすり合わせ、
課題を共有していく。

このプロセスは相手の能力を
評価するというものではなく、
どうすれば、会社にとって（お客様にとって）
理想的な人材となりえるか、
を共有するものなのです。

こう考えると「評価」って
大切だと思いませんか？

【今日のポイント】
評価は結果を見るものではなく、
プロセスですり合わせていくもの。