私の取り組んでいる仕組み作りは
導入にある程度覚悟がいります。
会社の骨組みを変えよう、という
取組だからです。
当然社内の反発もありますし、
古い人ほど反発が強くなります。
この骨組み(業務プロセス)が出来上がり、
そのプロセスを実行するうえで
どんなスキルが足りない、
どんなノウハウを蓄積したい、
という課題が明確で、
それに適した教育を社員に受けさせるのは、
非常に効果の高いものになるでしょう。
しかし、自社の課題が明確でないまま、
いや、実は仕組みができていない、
ということがうっすら分かっているのに、
社員の能力の問題にして教育を受けさせるのは、
決してうまく行きません。
骨組みが曲がっているのにその上に
壁や屋根をのっけて家を作ろうとするのに
似ています。
外部の教育でなんとか良くなってくれないか、
というどこか外部に期待する気持ちが無いか。
教育は必要なところに使うもので、
頼るものではありません。
順番は、まずは社長が覚悟して
会社の環境、仕組みを変える、
それから教育する、
この順番ですね。
【今日のポイント】
教育を依頼する前に自社の課題を明確にしよう。

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