新人を教育する方法の一つに
OJT(On-The-Job-Training)
というものがあります。

実際現場に出て先輩や上司に
付いて仕事を覚える、というものです。

実は日本の会社の新人教育は
8割がこのOJTと言われています。

特に自社はOJTをやっている、
など意識していなくても
現場に任せてしまっている
会社は多いのではないでしょうか。

この教育方法の良いところは、
新人が現場になれやすい、
という所です。

欠点は教える側の力量や
熱意に新人の育成が大きく
左右される点です。

大手企業であれば、
人事部が教育する側の先輩や上司に
育成のガイドラインを出したり、
その人たちを教育することもあります。

それでもその成果は?
と教育する側が問われることは稀です。

中小企業であれば、
そうした教育する側の教育、
というものはまずないでしょう。

いわゆる現場任せです。

これは中小企業がそう、という話ではなく、
大手の企業もふくめ多くの会社がそうです。

新人がお客様に対して行動を起こして
成果を出すためには、ある一定の
スキルが必要であり、
それが身に付いているかどうか、
確認する必要があるのです。

管理職の最も大切な仕事は
人の育成ですが、
それが出来ないのは、
何を教えれば新人が育つか
明確になっていないことです。

逆に言うと、それが明確になって、
求められる成果を出せるように
なっているかどうかを測定できれば、
新人を育成できる、ということです。

人を育てることができない
管理職はその基準が分からないのです。

逆算で考えると、
求める成果が明確で、
その成果を上げるための行動、
行動を起こすためのスキル、
これが明確であれば、
着実に新人が育てられるのです。

【今日のポイント】
求める成果、行動、スキルは明確ですか?

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